Wat we bij LearningWaves belangrijk vinden bij samenwerking, is volwassen en gelijkwaardige communicatie. Op die manier komt ieder van ons het beste tot bloei en bereiken we samen het meest. Dit is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. Bij LearningWaves werken we daarom samen op basis van Holacracy.
Basisprincipes Holacracy
Een aantal basisprincipes binnen Holacracy zijn:
- Iedereen voert zijn werk uit vanuit een bepaalde rol. Deze rol kent een doel en verantwoordelijkheden die je zo goed mogelijk wilt volbrengen.
- Jij bent niet die rollen die je vervult. Je bent veel meer. Het is zowel voor jou als rolhouder, als voor de collega’s waarmee je samenwerkt belangrijk om dit verschil te blijven zien.
- Gebeurt er iets wat jou in je rol hindert, dan ontstaat er een spanning. Deze spanning heb je niet als persoon, maar als rolhouder.
Evolutie is de beste ontwerper
In traditionele organisaties bepalen directie- en managementleden functies, taken en verantwoordelijkheden. De basisovertuiging van Holacracy is: 'Evolutie is de beste ontwerper'. Dat wil zeggen dat de organisatiestructuur steeds aangepast wordt, als spanningen die collega’s ervaren daarom vragen. Deze aanpassingen worden besproken en geformaliseerd via 'roloverleggen'.
Binnen Holacracy gelden de volgende uitgangspunten:
- Er zijn geen functies, maar rollen. Iedere collega heeft een unieke set rollen die het beste bij hem/haar passen.
- Taken zijn geen onderdeel van een rolbeschrijving. Taken zijn onderdeel van een procesbeschrijving.
- Is een rol te groot voor één persoon, dan wordt een rol een cirkel met verschillende rollen.
MENSEN EN ROLLEN
De rollen die we ‘spelen’ op het werk, staan vaak in de weg van onderling menselijk contact. Er ontstaan soms professionele spanningen tussen mensen, vanwege de verantwoordelijkheden die ons zijn toevertrouwd. Deze zou je kunnen verwarren met onderlinge persoonlijke spanningen.
Een mooie metafoor op dit gebied zijn de wagenspelen in de Middeleeuwen. Op dorpspleinen werden op een platte kar toneelvoorstellingen gespeeld 'ter leering ende vermaeck'. Vaak kende het verhaal een rol van ‘de slechterik’. Iemand vinden die die rol wilde spelen, was alleen een probleem. Het was namelijk niet ongebruikelijk dat die persoon na het toneelspel in elkaar geslagen werd. Mensen konden het verschil nog niet maken tussen de mens en de rol.
Ook in organisaties zie je helaas vaak dat collega’s persoonlijk aangevallen worden om acties die ze vanuit hun professionele rol uitvoeren. Binnen Holacracy werken we daarom met rollen. De zakelijke verhoudingen spelen zich af tussen de rollen. De persoonlijke verhoudingen staan daar los van. Dat maak het makkelijker om de acties die iemand vanuit zijn rol uitvoert, los te zien van de persoon. De consequenties of emoties bij deze acties, hebben dan ook geen gevolgen voor de persoon, in tegenstelling tot in de Middeleeuwen. Ze zijn enkel input voor ‘spanningen’ die je op een volwassen manier aankaart in daarvoor bedoelde overleggen.
Samen verantwoordelijk
Soms denken mensen dat zelfsturing betekent dat er geen bazen meer zijn in een organisatie. Het tegenovergestelde is waar. De verantwoordelijkheden worden zo veel mogelijk gedistribueerd via de rollen. Iedere rol kent een doel en een aantal verantwoordelijkheden en dus heb je alleen nog maar ‘bazen’.
Voor-in-de-bus-metaliteit
Jij hebt namelijk bevoegdheid om de beslissingen te nemen die nodig zijn om je rol goed te vervullen. Als je daarbij een spanning ervaart, kaart jij die ook zelf aan en zorg je er zelf voor dat je krijgt wat je nodig hebt om verder te kunnen. ‘Voor-in-de-bus-mentaliteit’ noemen we dat. Zo sta jij sterk in jouw rol. En is er geen managementstructuur nodig om het dagelijks proces te beheersen.
SPANNINGEN
Wanneer iets nog niet optimaal is voor jou in jouw rol, spreken we van een ‘spanning’. Een spanning is iets positiefs. Het is een aanleiding voor een actie of een innovatie. Ze kunnen door van alles ontstaan. Informatie die ontbreekt om je rol goed te vervullen. Je hebt feedback nodig op een uitgewerkt idee om ermee verder te kunnen. Je wilt je collega’s informeren over een proceswijziging zodat je die kunt doorvoeren. We zien spanningen dus niet als negatief, maar enkel als iets dat besproken, afgehandeld of opgelost kan worden om te zorgen dat iedereen zijn taken en verantwoordelijkheden succesvol kan uitvoeren.
Collega's zorgen voor zichzelf
Jijzelf draagt dus je eigen verantwoordelijkheden en zorgt ook voor het oplossen van jouw eigen spanningen daarbij. Het kan best even duren voordat je je deze manier van werken hebt eigengemaakt. Dat is een leerproces dat, zoals altijd, met vallen en opstaan gaat. En leren kun je alleen door je eigen ervaringen.
Ongevraagde hulp
Wat dus niet helpt, is ongevraagde hulp. Iets wat je als collega van nature vaak wel gewend bent. Vragen als “Bedoel je misschien…?”, of opmerkingen als ”'Wat daarbij ook belangrijk is….”, zijn goed bedoeld. Je kunt als ‘buitenstaander’ echter onmogelijk weten wat je collega bedoelt. Onbedoeld 'kaap' je dan dus een punt van een ander, wat niet versterkend werkt.
In de praktijk
Daarom is er tijdens elk overleg (werkoverleg of roloverleg) altijd een facilitator die het proces bewaakt en de volwassen communicatie in de gaten houdt. We sluiten ieder agendapunt dan ook af door aan de collega die een spanning inbrengt, te vragen: “Heb je gekregen wat je nodig hebt?” Heeft een andere collega daardoor een nieuwe spanning, een aanvullend idee of een eigen spanning, dan maakt diegene een nieuw agendapunt aan.
Heb je vragen over onze manier van samenwerken? We maken graag toch om deze te beantwoorden.
Neem contact opWe maken graag kennis met mensen die enthousiast zijn over onze missie, ons gedachtegoed en onze manier van werken. Stuur je persoonlijke motivatie en cv via ons sollicitatieformulier.
Solliciteer!Onze leidende principes zijn de basis-uitgangspunten voor ons gedrag als professional, naar elkaar en richting onze klanten.
Lees meer...