Bouw je organisatie op een positief mensbeeld

Ik ben ervan overtuigd dat iedereen een succes van zijn leven wil maken en zijn steentje wil bijdragen aan de wereld. Of dat nu thuis is, in een vriendengroep of op het werk. Je komt niet thuis om vervolgens de sfeer aan tafel te verpesten of staat ’s morgens op met het idee om eens lekker dwars te liggen op het werk. En ja, ik weet dat er voorbeelden zijn waar het tegenovergestelde gebeurt of lijkt te gebeuren. Toch is het onze natuur om als mens in gezonde toestand goed te doen voor elkaar.
 
Als je een organisatie willen creëren waarin mensen soepel, efficiënt en prettig samenwerken, neem je een positief mensbeeld als uitgangspunt. In een positieve omgeving, ervaren mensen meer ruimte om initiatieven te ontplooien, komt creativiteit los en heb je meer voor elkaar over. Er is minder controle nodig en daarmee is er minder onnodig werk en frustratie. Zo ontstaat er vertrouwen en ontstaat er verbondenheid. Uit herhaaldelijk onderzoek blijkt dat organisaties waar vertrouwen en verbondenheid bestaan, significant beter presteren.

“Lekker naïef”, hoor ik je denken, “mensen kennen allerlei verleidingen waardoor ze soms toch vooral doen wat goed is voor henzelf en minder (of soms zelfs helemaal niet) wat goed is voor het team of de organisatie?” Dat is waar! Ik bedoel ook niet te zeggen dat je alles maar helemaal loslaat. Als je basisovertuiging echter is dat mensen deugen, creëer je een heel andere organisatie dan wanneer je uitgaat van het tegenovergestelde.

Gelukkig is er inmiddels veel kennis over situaties die ervoor kunnen zorgen dat mensen de (voor anderen) minder prettige kanten van zichzelf laten zien. Dat maakt het mogelijk om hierop te anticiperen. Welke kant we van onszelf laten zien, blijkt enorm afhankelijk te zijn van de context waarbinnen we ons begeven. Om prettig samen te werken, is het dus belangrijk om de context goed in te richten. Er zijn randvoorwaarden om daarbij in het oog te houden, waaronder: de mate van (eind)verantwoordelijkheid, het gevoel van veiligheid, doelen, balans tussen geven en nemen en verbondenheid.

^{Lees verder na de illustratie.}

Inmiddels kennen we allemaal de voorbeelden die laten zien dat te veel macht corrumpeert. Zowel in het bedrijfsleven als bij overheidsinstanties en verenigingen blijkt dit te gebeuren. Daarom is het zaak om bij het inrichten van je organisatie te zorgen dat er niet te veel macht ligt bij één persoon of een kleine groep personen.

Ook weten we dat, als mensen zich onveilig voelen, het instinct het in meer of mindere mare overneemt van onze ratio, afhankelijk van hoe onveilig we ons voelen. Ons instinct zorgt primair voor lijfbehoud en daarmee verschuift de focus naar jezelf. Wanneer we ons niet veilig voelen kiezen we voor onszelf en voor onze naasten en verdwijnt de solidariteit voor anderen. Psychologische veiligheid is daarom een van de belangrijkste randvoorwaarden om succesvol samen te werken.

Daarnaast hebben mensen behoefte aan richting en voortgang. Doelmatigheid zit in onze aard; we hebben een doel nodig om in actie te komen. Wanneer er geen duidelijk en gezamenlijk doel is waaraan iedereen is gecommitteerd, dan maken mensen hun eigen doelen. Die zijn dan natuurlijk niet als vanzelf in één lijn met wat goed is voor het team of de organisatie. Door je organisatiedoelen gezamenlijk door te vertalen naar afdelings-, team- en individueel niveau, zorg je voor een kader waarin mensen hun natuurlijk gedrag om een bijdrage te willen leveren, laten zien.

Verder hebben we een intern kompas voor eerlijkheid en de juiste balans tussen geven en nemen. Wanneer we voelen dat keuzes die er in de organisatie worden gemaakt, niet eerlijk of uit balans zijn, dan raken we het vertrouwen kwijt. Dit kan bijvoorbeeld te maken hebben met de verdeling van de werkdruk. Is die gelijkwaardig of hebben sommige mensen meer op hun bord dan anderen? Ook gevoelens van oneerlijkheid bij de omgang met klanten of collega’s, hebben hun weerslag op het vertrouwen van mensen. Krijgt iedereen een eerlijke behandeling? Als we oneerlijkheid of onbalans ervaren, is het gevolg dat de balans in onze eigen keuzes ook anders wordt. In plaats van een stapje extra, zullen we niet meer doen dan nodig is of zelfs een stapje terugdoen.

Het bijzondere van de balans tussen geven en nemen is, dat dit een gevoel is en dus ontzettend subjectief is. Het is daarom belangrijk om de overweging achter keuzes die je maakt goed uit te leggen. Als mensen de achterliggende gedachte of overwegingen kennen van bepaalde keuzes, zijn ze eerder geneigd deze te accepteren.

Ook verbinding is essentieel voor effectieve samenwerking en daarmee het succes van een organisatie. Als er geen connectie is tussen mensen, is er ook een stuk minder onderlinge commitment. Een afspraak die collega’s persoonlijk met elkaar maken, voelt heel anders dan een opdracht die iemand via een plansysteem krijgt. Zelfs als het exact dezelfde taak is, zijn we meer geneigd om een persoonlijke afspraak na te komen. In een tijd van automatisering en digitalisering is het daarom belangrijk om oog te blijven houden en gelegenheid te bieden voor persoonlijke interactie en informeel contact. Hoe beter mensen elkaar kennen, hoe meer verbinding ze ervaren en hoe meer ze bereid zijn iets voor elkaar te doen.

Om ervoor te zorgen dat de natuurlijke, gezonde positieve insteek van mensen intact blijft, zorg je in een duurzame organisatie voor de juiste omstandigheden. Met deze voorbeelden heb je hopelijk al een idee gekregen van wat het betekent om een positief mensbeeld als uitgangspunt te nemen bij het inrichten van een organisatie. En dit inrichten houdt nooit op. Het is een dagelijkse, gezamenlijke opgave voor iedereen in de organisatie. Daarbij geldt de natuurlijke regel: hoe hoger in de hiërarchie, hoe belangrijker je voorbeeldfunctie.

De komende tijd ga ik het 'recept' van de organisatie zo toegankelijk mogelijk te ontrafelen. Denk jij “nou daar weet ik ook wel iets van” of is er een onderwerp waar je heel benieuwd naar bent? Laat het me weten! Ik ben benieuwd naar je suggesties, feedback en aanvullingen.